我們很難分析是什么促使多數(shù)女性選擇了長(zhǎng)期供職于同一家公司以求晉升的職業(yè)道路，也無(wú)法解釋為何她們的經(jīng)歷與男性同事有所不同。樂(lè)觀的解釋可能有公司支持、導(dǎo)師能力強(qiáng)以及女性自身的特點(diǎn)。另一方面，不同性別的員工晉升前供職時(shí)間中位數(shù)的不同，也可能是由于組織結(jié)構(gòu)對(duì)女性不甚優(yōu)待，某些偏見(jiàn)會(huì)影響晉升，休產(chǎn)假也會(huì)遭受處罰。無(wú)論根本原因?yàn)楹?，世?00強(qiáng)企業(yè)中的女性CEO普遍的晉升道路便是長(zhǎng)期供職，承認(rèn)這一點(diǎn)相當(dāng)重要。

長(zhǎng)期供職的一個(gè)直接含義就是，公司文化對(duì)于有抱負(fù)的年輕女性而言至關(guān)重要。如果在同一個(gè)環(huán)境中發(fā)展幾十年是普遍的晉升模式，那么這個(gè)環(huán)境最好能夠有助于增長(zhǎng)女性員工的抱負(fù)，而不是將之扼殺。最近的一項(xiàng)Bain調(diào)查顯示，剛參加工作的女性想成為大公司高管的志向和信心與男性持平或超過(guò)男性，然而到了職業(yè)發(fā)展中期，男性的志向與信心不變，女性則明顯下降。如果要長(zhǎng)期留任，能夠讓女員工在職業(yè)發(fā)展道路上保持信心和動(dòng)力的公司比那些讓人不思進(jìn)取的公司更好。

再回頭看看傳統(tǒng)的職業(yè)建議。負(fù)有聲望的大學(xué)？重要嗎？Meg Whitman出身于聲譽(yù)頗高的好學(xué)校，這似乎讓學(xué)歷背景顯得像是某種標(biāo)準(zhǔn)，她是僅有的畢業(yè)于常春藤本科并掌管世界500強(qiáng)公司的兩位女性之一。（這好像不是性別問(wèn)題。我們的抽樣調(diào)查中只有4%的男性畢業(yè)于常春藤聯(lián)盟學(xué)校。）

事業(yè)起步初期在咨詢和銀行業(yè)工作同樣不是必要的先決條件：樣本中3/4的公開(kāi)簡(jiǎn)歷中都沒(méi)有涉及這兩個(gè)行業(yè)的推薦信。聲名在外的MBA項(xiàng)目也并非硬性要求；只有25%的女性和16%的男性擁有排名前十的名校MBA學(xué)位?？傊瑢?duì)500強(qiáng)的CEO來(lái)說(shuō)，不論男女，拿到一個(gè)傳統(tǒng)的榮譽(yù)徽章，乃至收集一堆，對(duì)他們的職業(yè)發(fā)展也許有幫助，但絕非決定性因素。

當(dāng)然，現(xiàn)在的CEO曾經(jīng)選擇了留在一家公司供職多年，如今世界也發(fā)生了變化。500強(qiáng)的24位女性CEO平均年齡56歲，這么多年來(lái)，晉升的路子可能已經(jīng)不一樣了。但這些女性CEO中最年輕的一位，Mylan制藥的Heather Bresch，45歲，她的發(fā)展道路依然是由老員工逐步晉升。她一開(kāi)始在Mylan位于西弗吉尼亞摩根敦市的工廠打印藥品標(biāo)簽，20年來(lái)承擔(dān)的責(zé)任越來(lái)越大，最后當(dāng)上了公司CEO。

對(duì)于有志領(lǐng)導(dǎo)大公司的年輕女性，以前那些建議也許需要改一改。這些女性CEO的故事里可以激勵(lì)年輕女性的部分也同樣重要：無(wú)論學(xué)歷背景如何，你都可以全心全意為公司服務(wù)，努力工作，證明自己有能力勝任多項(xiàng)工作，最后邁向高管層。這些女性CEO沒(méi)有去最好的學(xué)校，也沒(méi)有得到最有聲望的工作，但她們確實(shí)找了個(gè)好的起點(diǎn)，然后慢慢往上爬。